مدیریت کارکنان ( دفتری و کارگاهی ) برای سازندگان

تیم کاری یک کارگاه ساختمانی کوچک یا متوسط از مدیر یا سرپرست کارگاه، دفتر فنی، واحد اجرا، حسابداری و امور قراردادها، واحد کنترل پروژه و انبار تشکیل میشود. در مورد کارگاه های ساختمانی بزرگتر علاوه بر پرسنل و عوامل مذکور، واحد مهندسی خرید، مشاورین برق ، مکانیک و سازه نیز تعریف میشوند و نسبت به ابعاد پروژه ، مسئولیت اجرای قسمتهای مختلف ( زون های ساختمان ) به نفرات اجرایی متفاوت ، تحت نظارت مدیر یا سرپرست کارگاه واگذار میشود.قابل ذکر است که تعریف جایگاه ها و شرح وظایف و ابلاغ چارت سازمانی در این موضوع بسیار مهم است.

موضوع مدیریت کارکنان که در تعاریف جدید با عنوان ” منابع انسانی” ذکر میشود یکی از مهمترین موضوعات برای افزایش بهره وری، کیفیت و سرعت انجام و اجرای پروژه های ساختمانی و همچنان یکی از سه اصل مهم سیستم سازی است.

از مهمترین وظایف مدیر یک مجموعه ساختمانی در ارتباط با کارکنان میتوان به موارد زیر اشاره کرد :

• استخدام و انتخاب افراد در قالب تیم های یکپارچه و هماهنگ

• ارزیابی و سنجش عملکرد کارکنان

• ارزیابی ارتقا و پیشرفت کارکنان

• استخدام و اخراج ، مبتنی بر زیر ساخت سیستم سازی کارگاه و دفتر

• شناخت تیپ شخصیتی ، توانمندی و ضعف پرسنل و بازتعریف جایگاه متناسب با توجه به روحیات و توانمندی افراد

مجموعا در روند عملکرد سازندگان بنام مناطق مختلف تهران دو رویکرد در رابطه با مدیریت پرسنل دفتری وکارگاهی وجود دارد :

• رویکرد سنتی ، مبتنی بر نظرات و سلایق شخص اول مجموعه ( مدیر مجموعه )

• رویکرد سیستماتیک ، مبتنی بر بهبود تدریجی مدیریت کارکنان

از مباحث بسیار مهم دیگر که مدیریت نقش پررنگی در آنها دارد ، میتوان به موارد زیر نیز اشاره کرد :

• برگزاری جلسات منظم هفتگی

• مشخص نمودن شرح وظایف کلی ، هفتگی و روزانه

• ارایه گزارش های منظم روزانه و نحوه کنترل آنها

• تشخیص ضعف های سلسله مراتب

• تعریف ارتباط پرسنل با یکدیگر و با پیمانکاران

• اتصال سیستم ارزیابی عملکرد به پاداش یا محرومیت جهت افزایش کارایی نیروها

فرایند استخدام و اخراج در یک مجموعه از اهمیت ویژه ای برخوردار است. تیم مشاوره کسب و کار کلوپ معماران و سازندگان بعضا با سازندگانی روبرو بوده که سالها به فعالیت با برخی نیروهای بی انگیزه یا توان فنی پایین و بی علاقه به یادگیری و عدم اصلاح نقاط ضعف ، ادامه داده است.

” مدیریت کارگاه های ساختمانی به مدیریت ارتش میماند . ”

روابط بین کارکنان و همچنین روابط بین پرسنل و مدیر کسب و کار ساخت و ساز ، بی شباهت به تیم فوتبال نیست. تعریف ” نفرات یک شرکت همانند اعضای خانواده هستند ” ، تعریفی نابجاست.

اگر تیم ملی فوتبال ایران را در نظر بگیرید ، خواهید دید که مربی موفق این تیم ( کیروش در سعود به جام جهانی روسیه) نفرات را جابجا میکرد و بعضا روی نیمکت می نشاند و یا حتی اخراج میکرد.

” وجود بازیکن ضعیف در زمین باعث شکست کل تیم میشود .”

فرایند اخراج و استخدام و جابجایی نیروها در یک شرکت ساختمانی نیز اینچنین میماند.

در تعریف نادرست ” شرکت به مثابه خانواده ” ، اعضای خانواده هر چه باشند همچنان به همراه یکدیگر زیر یک سقف زندگی میکنند اما در مورد شرکتی که هدف آنها ارایه کارهای با ارزش ( ساخت ساختمان ) و در نهایت فروش آن میباشد ، دیدگاه مدیر مجموعه در رابطه با کارکنان بسیار مهم است. در مقایسه ی کارگاه های ساختمانی سازندگان موفق نسبت به سازندگانی که به نسبت در سطوح پایین تری عمل میکنند ، کیفیت و کمیت پرسنل دفتری و کارگاهی است.

به این نکته بایستی توجه نمود که معمولا کارگاه هایی که با حداقل تعداد نیروی توانمند ، با انگیزه و هماهنگ در حال فعالیت اند ، نسبت به کارگاه هایی با تعدد نیروهای متوسط ، بهره وری بسیار بالاتری دارند.

در نگرش جدید اکثر سازندگان موفق ، نقش دفتر فنی مستقر در دفتر مرکزی یا کارگاه ، به عنوان طراح ارشد معماری ( و البته سازه و برق و مکانیک ) کمرنگ تر شده است و سازندگان موفق متوجه شده اند که در موضوع طراحی ، “Outsource” کردن فعالیت ها نتایج بهتری به همراه دارد.

وجود مشاور مکانیک ( Mechanical ) و برق ( Electrical ) و سازه ( Structural ) برای کنترل کیفیت و کمیت ، انطباق کارها ، تصمیم گیری در رابطه با مسائل پیش آمده و تستهای فنی لازم در کسب و کار سازندگان تاثیر زیادی دارد. در این میان مشاور مکانیک ( با توجه به اینکه از تاسیسات به عنوان قلب ساختمان یاد میشود ) ، با در نظر گرفتن امکان عملکرد نامطلوب بعد از بهره برداری ، در صورت وجود اشکالات و ضعف های اجرا و یا استفاده از اجناس و لوازم و تجهیزات ناهماهنگ یا بی کیفیت ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

سنجش عملکرد کارکنان ، در قالب چک لیست های ماهانه و ارزیابی عملکرد آنها توسط افراد مختلف در افزایش بهره وری و حفظ روحیه کاری کارکنان ، بسیار مهم است.

مدیر مجموعه ممکن است در طول مدت زمان پروژه نسبت به شرایط و مشکلات روز ، حالات روحی و احساسی متفاوتی را تجربه کند که در مجموعه تاثیرگذار خواهد بود به همین جهت وجود معیار های ارزشیابی بر مبنای اعداد (ریاضیات) نشانگر عدالت و رویکرد یکسان در مقبال تمامی پرسنل آن مجموعه میباشد.

اصلی ترین علت جدایی نیروهای توانمند از یک مجموعه ، نوع برخورد مدیریت با آنهاست. نفرات ارزشمند و توانمند جزو دارایی های اصلی یک مجموعه ساخت و ساز هستند و یکی از وظایف اصلی مدیر ، نگهداری و انگیزه دادن و ارتقای نیروهاست که این موضوع به هنر شباهت بیشتری دارد تا تکنیک و فن.

متاسفانه بنابر ویژگی ها و نوع کار ساخت و ساز و درگیری مداوم مدیر مجموعه با فوریت های متعدد و عدم اختصاص وقت و انرژی کافی نسبت به این موضوع ، موجب کاهش بهره وری صنعت ساختمان نسبت به سایر صنعت ها شده است.

در یکی از اتوبانهای شهر تهران ، در بیلبوردی با تصویر کیروش ، نقل قولی از او مشاهده کردم :

” مربی پرواز نمیکند ، سکوی پرش میسازد. “